Obrigado, Jennifer, por essa introdução, é ótimo estar aqui. Deixe-me começar agradecendo à Emily por nos hospedar hoje... E para tudo o que você faz para liderar por exemplo em High Down. Uma cultura de altos padrões profissionais começa no topo – sei que você leva isso incrivelmente a sério. Graças a toda a equipe aqui hoje – pelo trabalho absolutamente crítico que você faz dia após dia, para proteger o público e mudar vidas... E para todos os envolvidos em montar este evento. Claro, também quero agradecer a você, Jennifer, e as pessoas que o apoiaram, por este importante relatório, e pelo seu trabalho como Diretor não Executivo no Ministério da Justiça. Tenho a sorte de tê- lo como colega. Isto marca um momento decisivo para cada parte do HMPPS - Prisão, Provação e YCS. Uma chamada de despertar e uma oportunidade de mudar as coisas para melhor, para mais do que 65,000 pessoal que trabalha lá. Quero começar com duas histórias. Duas histórias de vida real, mostrando duas faces muito diferentes do mesmo Serviço. O primeiro é sobre um oficial de prisão – eu a chamo de Jane. Era um turno noturno como qualquer outro. As coisas pareciam calmas – a prisão estava sob controle. O tipo de turno onde os oficiais realizam monitoramento de rotina e respondem a quaisquer emergências. Jane estava fazendo exatamente isso, focando nos cheques que precisava fazer.
Também em serviço naquela noite estava um colega sênior. Um homem em posição de autoridade. Ele era mais alto que Jane. E ele tinha mais anos no trabalho do que ela. Jane tinha ouvido coisas sobre ele. Que ele tinha uma reputação. Foi, como ela disse, o conhecimento comum de que ele poderia ser lésero. Mas ela nunca teve um problema... Começou com a maneira como ele olhou para ela – persistente, perturbador. Então, do nada, ele perguntou:. Qual é o tamanho do seu sutiã? Jane foi surpreso, incerto no início se ela tinha ouvido direito. Ela respondeu firmemente:. Isso não é da sua conta.. E ela saiu da sala. Mas o homem a seguiu. Apontando-a em uma cozinha próxima, ele agarrou Jane e forçou a língua para a boca dela. Então ele a apalpou. Jane se sentiu presa. Assustado e impotente. Como tantos homens em posições de autoridade que abusam de seu poder assim, ele disse- lhe que precisava ser o seu. Chocado e abalado, Jane não relatou o que tinha acontecido no início. Porque ele estava no comando.
Porque ela não queria balançar o barco. Porque ela amava o seu trabalho... E ela não queria perdê-lo. Eventualmente, a Jane trabalhou a coragem de se apresentar. O colega foi demitido, com razão. E ele foi levado à justiça – processado por agressão sexual à Jane e a outro oficial. Ele deve ser condenado em breve, e poderia muito bem passar de patrulhar os aterrissamentos da prisão, para viver neles. Suas ações foram claramente desprezíveis. Mas a história da Jane Ìs faz a pergunta... Por que foi preciso um ataque para que este homem fosse finalmente chamado? Por que, quando ele já tinha uma reputação, ele não foi exposto antes? Muitas vezes, no Serviço de Prisões e Vigilância, o comportamento inaceitável é rido como uma piada, como rapazes sendo rapazes. O problema é que, quando alguém diz,. é só uma bizarra, torna- se mais difícil chamar este comportamento para fora pelo que realmente é: Abuso. Intimidação. E assédio. É inaceitável. E este governo não vai tolerá-lo, de modo algum.
Mas eu disse que havia duas histórias. O segundo nos leva ao HMP Frankland – uma das nossas prisões mais seguras e desafiadoras. No mês passado, três oficiais lá foram brutalmente atacados por um preso. Apunhalado e cortado. Uma experiência traumática e que muda a vida. Há uma investigação em curso, então não vou além do que foi reportado publicamente... Mas posso dizer isto: Sem a coragem e o rápido pensamento desses oficiais, e seus colegas, que responderam, vidas teriam sido perdidas. E foi um privilégio falar com alguns dos oficiais envolvidos, quando visitei Frankland recentemente. Eles correram em direção ao perigo, quando outros fugiriam. Eles são verdadeiros heróis. E nossos pensamentos estão com os oficiais feridos enquanto eles continuam a recuperar. Esse tipo de coragem não é raro no Serviço. Nossos agentes de condicional, também, gerenciam o risco constantemente, trabalhando com criminosos perigosos para manter o público seguro. Estes são trabalhos onde o heroísmo acontece diariamente, em ambientes mais estressantes, mais pressurizados, do que as pessoas poderiam imaginar. E vejo o mesmo espírito várias vezes quando visito uma prisão ou um PDU: Dedicação. Sacrifício. Um senso intransitável do dever.
A pergunta é, então: como fazemos deste um Serviço digno dos heróis da Frankland? Vale cada herói no Serviço? Porque, atrás de paredes altas da prisão, em PDUs e escritórios, longe dos olhos públicos, o comportamento tóxico pode facilmente se enraizar e crescer – a menos que o ervamos. Comportamento inaceitável – linguagem, atitudes e ações – tornaram- se normalizados, tolerados e aceitos ao longo do tempo. E, como o relatório da Jennifer mostra, o bullying, a intimidação e o assédio no HMPPS passaram muito tempo descontrolados. Os achados dela são profundamente sobressaintes: Há um.vacuum de cuidados pastoriais para vítimas de assédio sexual – muitas vezes deixado para levantar preocupações com um gerente de linha, que pode ser bem- intencional, mas não foi treinado para lidar com a situação de forma sensível. Pouco está sendo feito para rastrear queixas, tornando quase impossível ter uma noção da escala do problema... Por sua vez, tornando muito mais difícil tomar ações significativas. E a mensagem é clara: existe uma falta de confiança fundamental, devastadora, na forma como as queixas de bullying, discriminação e assédio são tratadas. Muitos funcionários se sentem incapazes de falar, temendo que não sejam acreditados... Que só vai piorar as coisas – porque a hierarquia acima delas fechará as fileiras... E que nada será feito. Esta não é uma cultura que devêssemos defender. Devemos reconstruir essa confiança. E para começar a fazer isso, precisamos enfrentar as realidades da situação como elas existem hoje, e o efeito que isso tem na equipe:.
Imagine fazer uma queixa, sabendo que ela será investigada por um gerente sênior, que é amigo da pessoa que o assedia – e eles socializam juntos fora do trabalho, também. Imagine, arrancando a coragem de se apresentar, apenas para que sua queixa seja transmitida ao autor. Ou para aprender que a papelada sobre sua queixa foi deixada em uma área pública, para que todos vejam. Imagine ver um colega marcado com uma ‘grass ('), por falar. Você gostaria de se apresentar nessas circunstâncias? Você teria confiança que seria tratado de forma justa? Estes são apenas alguns dos exemplos apresentados no relatório Jennifer. No ano passado, um em oito funcionários do HMPPS disse que eles tinham sido intimidados ou assediados, ou que eles tinham experimentado discriminação. Muitos disseram que não se sentiam como se pudessem se apresentar, ou que seriam punidos, se o fizessem. Tudo isso é em um fundo de manchetes de jornal prejudiciais. Histórias de relações inadequadas entre funcionários e presos, e oficiais contrabando em contrabando e drogas. Eu sei que isso não representa a maioria da equipe em nossas prisões, mas o fato permanece: acontece. E o comportamento inaceitável não está apenas confinado às nossas prisões. As Inspeções continuam a destacar problemas, incluindo racismo e discriminação, em todo o Serviço. Eles fazem um trabalho crucial ao destacar esses problemas, mesmo que, às vezes, sejam difíceis de ler. Algumas dessas histórias podem não fazer as primeiras páginas da mesma forma, mas não são menos devastadoras.
Pessoal deficiente, ainda lutando para obter os ajustes básicos que precisam para fazer o seu trabalho. Colegas que foram repetidamente submetidos a comentários racistas, mas fiquem quietos, porque acham que nada mudará. E o custo disto não é apenas reputação. É humano. O comportamento inaceitável quebra as pessoas. Ele expulsa uma boa equipe, do tipo que queremos manter no serviço. Ele cria uma cultura tóxica. E torna muito mais difícil para você fazer seu trabalho – o trabalho vital que transforma vidas, corta o crime e torna nossas ruas mais seguras. É por isso que os padrões profissionais importam. Eles não podem ser simplesmente palavras no papel. Eles devem ser refletidos em como nos tratamos, todos os dias. Em cada equipe – em cada turno. E onde esses padrões não estão cumpridos – nossa equipe – e o público – devem saber que tomaremos uma ação rápida e decisiva. Para o seu crédito, o HMPPS reconheceu que algo precisava ser feito. É por isso que a Jennifer foi convidada a realizar a sua Revisão independente. E estou satisfeito tanto por ela ter concordado em fazê- lo, como por termos aceitado as recomendações dela na íntegra. Mas acima de tudo, sou grato a toda a equipe que falou – que compartilhou suas histórias tão honestamente, abertamente e corajosamente. Você é a razão pela qual podemos seguir em frente. E você é a razão que devemos fazer. E temos que ser honestos sobre o problema: isto é mais do que apenas algumas maçãs ruins.
Estes são problemas culturais profundamente enraizados, e eles foram permitidos para continuar por muito tempo. Mas este governo leva a sério seu dever, e está agindo. Então, vamos mudar fundamentalmente como as queixas de bullying, assédio e discriminação são tratadas no nosso Serviço de Prisão e Vigilância. Como a Jennifer recomenda, e em linha com outros serviços públicos como as Forças Armadas, vamos criar uma nova unidade, sentada em conjunto entre o MoJ e o HMPPS, para lidar com alegações de comportamento inaceitável. E nós vamos financiá-lo na íntegra. É crucial que esta unidade seja totalmente independente, tirando queixas da hierarquia de gestão de linhas. Significa que a equipe pode ter confiança de que suas preocupações serão tratadas corretamente, justamente e em absoluta confiança. Não por um gerente, que pode até ser cúmplice no comportamento, mas por uma equipe dedicada de especialistas. Sem mais conflitos de interesses. Sem mais redes ‘boys club. O HMPPS está agora trabalhando em estreita colaboração com os Sindicatos para desenvolver um modelo sobre como a unidade funcionará, incluindo como os casos serão triados, investigados e resolvidos. E agradeço o engajamento contínuo e o desafio. E nós estamos indo mais longe. Esta nova unidade será supervisionada por um Comissário independente, que irá reportar publicamente todos os anos sobre o trabalho da unidade e como as políticas de bullying, assédio e discriminação estão sendo aplicadas. Isto trará tanto a responsabilização quanto o progresso, à medida que transformamos como bullying, assédio e discriminação são tratados em todo o Serviço.
Ele marca um deslocamento sísmico, uma grande desviação do que aconteceu antes. Mas é apenas o começo de como reconstruimos a confiança que foi perdida. Como a Jennifer recomenda, introduziremos novas orientações sobre assédio sexual, que estabelece o que os gestores devem fazer em resposta, e onde eles podem obter conselhos se não estiverem seguros. Deixa claro que crimes suspeitos como agressão sexual ou estupro devem ser reportados à polícia, e, crucialmente, que há apoio para as vítimas, e onde elas podem obtê- lo. Avançando, estes casos sensíveis serão tratados pela nova unidade conjunta especializada, para que as vítimas saibam que serão ouvidas em confiança e apoiadas por pessoas que são adequadamente treinadas para ajudar. Faremos melhor uso dos dados, publicando estatísticas de queixas e resultados, para trazer maior transparência, protegendo ao mesmo tempo a confidencialidade do pessoal. O objetivo é simples: dar a mais pessoas a confiança para falar, e que suas preocupações levam a ação. E estamos reunindo os padrões profissionais mais amplos e contra a corrupção trabalho já em curso, para que possamos detectar padrões de comportamento inaceitável mais cedo... Para que possamos investigá-los corretamente... E assim podemos despedir os responsáveis – as pessoas que mancham sua reputação, e danificam a confiança pública. Nós também estamos reforçando a Unidade de Comportamento Inaceitável. O trabalho deles é importante, mas, como Jennifer diz no seu relatório, suas ‘Avaliações do Clima. na experiência do pessoal da prisão não tiveram o impacto pretendido. Muitas vezes, a equipe acha que o que diz não agiu. Então, no Outono passado, introduzimos uma nova abordagem simplificada. Os relatórios agora ocorrem mais rápido, com um foco mais acentuado em questões e áreas para melhorias. E uma nova equipe está agora no lugar para apoiar diretamente os líderes prisionais, ajudando- os a transformar essas percepções em verdadeira mudança no terreno.
Mas se queremos construir um Serviço de Prisões e Vigilância mais forte e seguro, precisamos também mudar a sua cultura. Fazer isso direito realmente importa. A cultura positiva é o leito de cada grande organização. A diferença entre um lugar onde as pessoas apenas trabalham – e um lugar onde elas se sentem orgulhosas de pertencer. E em qualquer boa organização – qualquer equipe resistente e de alto desempenho – essa cultura é construída sobre confiança, equidade e respeito mútuo. Minha própria abordagem como CEO do Grupo Timpson sempre se enraizou numa cultura de bondade. Isso significava conhecer nosso povo. Cuidando deles quando tiveram um problema. E tratar todos com dignidade – como iguais. No Timpson, ganhamos prêmios por sermos uma grande empresa para trabalhar. E o meu objetivo agora é tão claro: fazer do HMPPS uma organização de classe mundial – um empregador de escolha. O tipo de lugar onde qualquer um iria querer trabalhar. Onde a equipe traz o seu melhor, e consegue o seu melhor. Onde eles podem vir trabalhar todos os dias, conhecendo seus amigos e família ficaria orgulhoso. Isso é muito mais do que processos de política e HR. Sozinhos, eles não vão corrigir o problema. O que precisamos é de uma mudança na mentalidade. Mudando fundamentalmente como pensamos e respondemos quando as coisas der errado. Isso nos traz de volta à cultura. Precisamos de uma cultura onde todos se sintam seguros para vir trabalhar. Onde eles sabem – sem dúvida – que se eles suscitarem uma preocupação, eles serão ouvidos. Levado a sério. E essa ação irá seguir. Uma cultura onde padrões profissionais elevados são modelados em todo o Serviço. Onde não fazemos ju.